Contratação de ex-infratores, o caso “BAN THE BOX”

Contratação de ex-infratores, o caso “BAN THE BOX”

Todos nós sabemos que os antecedentes criminais de uma pessoa são determinantes em um processo seletivo de contratação de funcionários. Na prática o que ocorre é a eliminação imediata do candidato caso não obtenha uma certidão negativa. Ou seja, tem antecedente criminal? Está fora! Com isso, será que a empresa não esta abrindo mão de um bom funcionário?

Diante desse cenário, interessante destacar o “BAN THE BOX”, um movimento internacional que bane a identificação dos antecedentes criminais para a seleção de candidatos a empregos, como é possível depreender do artigo “Hiring ex-offenders? The case of Ban the Box”.

Carregar o estigma de “bandido” é muito pesado e o que se espera é que a pessoa possa pelo menos explicar o que aconteceu. Assim, para amenizar as consequências de uma condenação criminal, o movimento orienta os empregadores a avaliar a natureza e a gravidade do crime, o tempo que passou desde a prática do ato considerado criminoso, a conduta praticada, além da natureza do trabalho realizado ou procurado.

Com o intuito de descobrir o que poderia influenciar os contratantes a ofertar vagas a ex-infratores, os dados da pesquisa revelam cinco fatores:

O Primeiro é o Valor percebido da história criminal, quer dizer, como o contratante percebe a história contada pelo candidato em uma conversa olho no olho.

Outro ponto de muita relevância é a Preocupação sobre segurança e custo, a empresa, os funcionários e os valores estariam seguros com esta contratação? E os custos? Seriam aumentados por contratar um ex-infrator?

As Características do crime se relacionam com três variáveis, a do Tempo “com quantos anos ele cometeu este erro?”, ou “quanto tempo passou depois do ocorrido?”, a Gravidade do crime, e qual a sua relação com o trabalho pretendido?

Você daria um emprego a um Contador com 41 anos de idade, que se envolveu em um acidente fatal de trânsito há 20 anos? E a um professor de matemática que foi pego com maconha na adolescência? E se isto ocorreu a dois meses, prestes a comemorar seus 45 anos?

A Evidência de crescimento do requerente, o entendimento que cometeu um erro e se arrepende dele, e tenta usar isto como base de crescimento e melhora, foi colocado como um dos principais fatores de influência para a contratação.

Diferente do que se pensava sobre o tema, o resultado traz certo interesse neste tipo de contratação, a principal Motivação para contratar traz temas como a “Importância de ser flexível e criativo para acomodar o ex-infrator”, “Ajudar o oprimido”, “Todo mundo merece uma segunda chance”, e “Preocupações sobre as crescentes desigualdades.”

Nesse sentido, importante destacar os depoimentos de alguns gerentes entrevistados, os quais constam no artigo em análise, senão vejamos:

“Nós demos uma oportunidade a um candidato onde o seu crime não tinha nenhum relacionamento com o trabalho que seria executado. […] acabou dando certo”

“Isso realmente depende do momento […], se eles não puderem me dar uma boa resposta, teríamos que seguir em frente, mas, cinco anos ou mais depois do ocorrido, eu tentaria dar um desconto nisso.”

“Existem certos grupos demográficos que são mais parados pela polícia, e você tem mais prisões, eles têm mais coisas em seus registros, de modo que se não fôssemos flexíveis, teríamos dificuldade em contratar muitas pessoas.”

“Eles apreciam a oportunidade e trabalham mais para manter o emprego. Eles querem provar que podem fazer isso. Este emprego que conseguem muda sua vida completamente.”

Portanto, quando a história criminal é discutida mais tarde no processo de contratação, os entrevistadores consideram aspectos mais concretos dos candidatos. Tudo indica que as perspectivas de vida de um candidato melhoram consideravelmente à medida que adquirem um emprego estável, e os empregadores também se beneficiam de um trabalhador mais engajado e da satisfação de saber que contribuíram para o bem social.

Uma coisa precisa ficar clara: muito além de um “ex-presidiário”, estamos diante de um ser humano.

REFERÊNCIAS

Jakari N. Griffith, Nicole C. Jones Young, (2017) “Hiring ex-offenders? The case of Ban the Box”, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol. 36 Issue: 6, pp.501-518